Smart Working, nuovi modelli lavorativi, training-on-the-job e lifelong learning, necessità di rivedere le competenze professionali e nuovi modelli culturali di riferimento. Sono queste le sfide che oggi interessano chi in azienda si occupa di Formazione e crescita professionale delle persone. Ne abbiamo parlato con Paolo Fontò, Head of Training&Internal Relations di Fastweb.

TIG. Quali iniziative avete avviato in Fastweb negli ultimi anni sul fronte dello sviluppo del Capitale Umano e della crescita degli skill e delle competenze delle persone?

Paolo Fontò. In Fastweb facciamo grande Sinergia tra Comunicazione Interna e Formazione per agire sull’evoluzione del modo di lavorare e collaborare delle persone. In Fastweb infatti la trasformazione digitale parte dal modo di lavorare delle persone. Cambiano i modelli operativi, si trasformano gli spazi di lavoro, ed i comportamenti ed il modo di collaborare tra colleghi: tra le diverse iniziative di “tecniche di progettazione partecipata”,  il cui utilizzo è ormai pratica comune, si sono rivelati molto efficaci i World Cafè, i BarCamp, momenti di co-creazione, volti a coinvolgere i colleghi con modalità innovative per condividere progetti ed attività interne, promuovendo una maggiore partecipazione attiva dei singoli.

Con la Formazione nello specifico supportiamo la crescita sia delle competenze tecnico professionali delle risorse, sia delle competenze comportamentali e valoriali (soft skill), sia le competenze manageriali.

TIG. Dall’aula tradizionale ai nuovi format per l’apprendimento. Qual è la vostra esperienza?

Paolo Fontò. Da 3 anni in ambito Formazione utilizziamo il modello 70-20-10: dove il 70% è fatto di Job Experience Effect, il 20% è Social Effect ed il 10% Formal Learning con l’aula tradizionale, solitamente posizionata a valle dei precedenti interventi. Una volta la formazione avveniva prevalentemente in aula: abbiamo scelto questo modello, in discontinuità con il passato, e in grande coerenza con l’evoluzione delle modalità di apprendimento oggi scelte dalle persone, che tipicamente quando hanno bisogno svolgono in autonomia ricerche online o accedono a tutorial.

TIG. A livello di contenuti formativi, quali sono state le vostre scelte?

Paolo Fontò. Per quanto riguarda i contenuti sviluppati per la formazione Fastweb, oltre alle docenze esterne abbiamo sempre più investito nello sviluppo interno dei corsi, che chiamiamo Internal Learning Experience. Abbiamo infatti coinvolto per ora 40 colleghi di diverse funzioni aziendali con i quali abbiamo strutturato un catalogo di 20 titoli su tematiche tecniche professionali. Nell’ultimo anno e mezzo oltre 850 colleghi hanno partecipato a questo tipo di formazione, con un riscontro molto positivo per l’efficacia di apprendimento dei contenuti profilati sulle realtà operative di Fastweb e per il rafforzo della relazione e collaborazione interna.

Come anticipato, abbiamo 3 filoni principali di attività formative: una formazione tecnico professionale che comprende anche la certificazione; una formazione comportamentale e collegata ai valori aziendali, in modo da agire sui comportamenti delle persone; una formazione manageriale che rivolgiamo a tutti i capi dell’azienda.

Sulla formazione Manageriale quest’anno abbiamo sperimentato anche formati innovativi, come il Teatro d’Impresa, sessioni rivolte a gruppi di 50 persone realizzate da società specializzate che impiegano anche attori per “mettere in scena” comportamenti ricavati dalla nostra realtà aziendale. Si tratta di tecniche che permettono di ingaggiare e coinvolgere in modo attivo le persone, mettendole a confronto e portandole a rivedere modelli di leadership acquisiti, favorendo un veloce apprendimento di nuove competenze.

Sempre nelle nuove modalità di apprendimento abbiamo testato anche un “simulatore del feedback”.. Quindi una palestra virtuale in cui vengono simulate situazioni di people management con possibilità di effettuare scelte che modificano il percorso fornendo al partecipante una assessment delle proprie competenze e allenandolo verso le modalità di gestione più efficaci.

Inoltre, si è lavorato per costruire un impianto di eLearning consistente, con un catalogo di corsi impostato a più livelli. In Fastweb l’eLearning è utilizzato per la formazione dei dipendenti fin dal 2012, e in questo momento stiamo migrando la nostra soluzione, che inizialmente era stata sviluppata internamente, verso la piattaforma SuccessFactors SAP, in modo da consolidare su un unico sistema tutti i processi HR ed ottenere maggiori efficienze e una migliore capacità di analisi con riferimento ai percorsi di sviluppo delle persone.

Sicuramente una considerazione da fare è che il tempo dell’apprendimento si è accelerato e ridotto,  portandoci a realizzare delle “pillole di formazione”, ad esempio video brevi di circa 10 minuti, che risultano molte efficaci e vanno incontro alla domanda delle persone. Anche per i corsi di aula si va verso moduli da mezze giornate, oppure si organizzano seminari durante i momenti di pausa: la formazione è infatti sempre più “liquida” e alla ricerca di nuove modalità di erogazione dei corsi, in modo da intrecciarsi al meglio con il  business. Una modalità di delivery è anche quella Mobile, che abbiamo messo a disposizione e per cui registriamo utilizzi in crescita, anche se al momento si osserva una preferenza degli utenti per la fruizione dei corsi da PC.

TIG. Un’altra possibilità su cui far leva per la crescita delle competenze delle persone è quella legata ad ambienti social e alla costituzione di community dedicate a specifici ambiti: qual è la vostra esperienza in questo senso?

Paolo Fontò. Abbiamo una community specifica di 250 persone, l’Innovation Lab, dedicata all’ideazione e valutazione di progetti innovativi: si fa leva principalmente sul coinvolgimento della community e sulla condivisione di contenuti e know how, con comunicazioni che avvengono per lo più tramite chat. Il tutto animato e guidato da persone dedicate dell’area Innovazione, che hanno il compito di alimentare la community. Altre attività che hanno una resa molto elevata sono i processi di coaching, mentoring e tutoring, che rivolgiamo prevalentemente al management dell’azienda.

A cura di Elena Vaciago, Associate Research Manager