A cura di Vincenzo D’Appollonio, Partner, The Innovation Group
Secondo Carl Rogers, psicologo clinico e studioso di comunicazione, non c’è vera comunicazione se non ci sono ascolto e comprensione: “Comunicare non è la fine di un percorso, non è un atto definitivo, che può essere agito una volta per tutte, ma l’inizio di un processo da verificare e costruire tra gli attori che ne sono coinvolti, siano essi esterni o interni all’organizzazione.”

Il pilastro su cui si regge il processo efficace di comunicazione è costituito dalla disponibilità psicologica di coloro a cui l’azienda indirizza i propri messaggi: si può godere di una valida immagine organizzativa all’esterno se l’azienda non gode di una valida immagine all’interno? Che impatto ha, sul perseguimento degli obiettivi e sulla qualità dei servizi, il fatto che uno o più dipendenti non siano correttamente informati e di conseguenza, non siano in grado di esprimere un giudizio adeguato? L’azienda è in grado di fornire ai dipendenti tutte le informazioni di cui hanno bisogno? L’azienda è in grado di coinvolgere i dipendenti nelle varie funzioni operative?

In definitiva, l’azienda è in grado di motivare i propri dipendenti, facendo diventare individuali gli obiettivi aziendali?

La comunicazione interna rientra nel più ampio concetto di comunicazione organizzativa, delineando l’organizzazione interna delle funzioni di comunicazione quale elemento strategico nella gestione organizzativa dell’azienda e dei flussi informativi, in un’ottica sia di consolidamento e condivisione del “know how” interno, sia di creazione del senso di identità e appartenenza.

Gli obiettivi principali della comunicazione interna sono riassumibili in questo modo: condividere mission e obiettivi, soprattutto in momenti di cambiamento,
trasformazione o ridefinizione dell’organizzazione, cultura e missione aziendale;
motivare i dipendenti e rafforzare il loro senso di appartenenza all’ente/organizzazione; favorire e facilitare gli scambi di informazioni tra i vari settori ed uffici dell’impresa, migliorandone anche la collaborazione; definire e rafforzare l’identità dell’azienda verso il suo personale interno riaffermandone i valori guida, la cultura e l’immagine; promuovere e tutelare un buon clima organizzativo.

Il concetto di motivazione aziendale, in accordo con molti autori contemporanei (Kreitner, Buford, Bedeian, Linder & Higgins), può essere definito come il ‘processo psicologico che fornisce un obiettivo ed una direzione al comportamento aziendale’; la ‘predisposizione a comportarsi in maniera propositiva per soddisfare specifici nuovi bisogni’; una ‘spinta interna per soddisfare bisogni insoddisfatti’, o più semplicemente la ‘volontà di realizzazione’. Possiamo riassumere queste definizioni nel dire che ‘la motivazione rappresenta la spinta interna che porta l’individuo a porsi e realizzare obiettivi personali ed aziendali’.

La motivazione delle risorse umane in un’azienda è condizione necessaria per la sopravvivenza dell’azienda stessa: dipendenti motivati sostengono lo sviluppo del business aziendale, e ne aumentano la performance essendo più produttivi. Si genera infatti un circolo virtuoso “motivazione -> performance -> motivazione -> performance” che sostiene con efficacia lo sviluppo e la pratica dell’Innovazione in tutti processi Aziendali.